Работодателям и работникам часто приходится делать выбор: заключить ли им между собой трудовой договор или договор гражданско-правового характера (подряда, оказания услуг, агентский и пр.). Договор гражданско-правового характера может оказаться по разным причинам удобнее не только работодателю, но и работнику. Не всегда стороны заинтересованы в соблюдении правил внутреннего трудового распорядка и даже в выполнении требований должностных инструкций, в некоторых случаях для работодателя важнее результат, а для работника возможность достигать его без постоянного контроля.
Для трудовых отношений стороны договора называются: работник и работодатель. Для таких договоров действует принцип защиты более слабого (работника). Исходя из этого должны соблюдаться правила:
- минимальной оплаты труда (а также региональных коэффициентов и процентных надбавок при работе на Крайнем Севере и в приравненных к нему регионах);
- права на получение отпуска;
- предоставления дополнительных гарантий и компенсаций при увольнении;
- права на получение доплат за тяжелые условия труда и др.
Для договоров подряда применяются термины заказчик и подрядчик. Для этих договоров установлены только базовые принципы о свободе договора и равноправия сторон-участников. Поэтому, заключая гражданско-правовой договор, работники лишены целого ряда льгот:
- работник не имеет права на получение пособия по временной нетрудоспособности;
- работник не имеет права на ежегодный отпуск с сохранением заработной платы;
- работник не имеет права на соцпакет, если таковой предусмотрен в компании;
- оплата может не производиться каждые полмесяца, а производиться по результатам выполненных работ;
- работодатель не оплачивает простой, который произошел по вине работодателя;
- работодатель может расторгнуть трудовой договор без соблюдения гарантий, предусмотренных в статье 77 ТК РФ (выплата выходного пособия, предупреждение за 2 месяца);
- риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком несет подрядчик.
В том случае, если стороны избрали гражданско-правовой договор, а затем дело почему-то дошло до судебного разбирательства и в его ходе будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, суд признает отношения трудовыми. Следует помнить, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Согласно статье 5.27 КоАП РФ уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа:
- на должностных лиц в размере от 10000 до 20000 рублей;
- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5000 до 10000 рублей;
- на юридических лиц — от 50000 до 100000 рублей.
В случае повторного нарушения предусмотрено:
- наложение административного штрафа на граждан в размере 5000 рублей;
- на должностных лиц — дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет;
- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 30000 до 40000 рублей;
- на юридических лиц — от 100000 до 200000 рублей.
Чтобы избежать неблагоприятных последствий, постарайтесь составить гражданско-правовой договор таким образом, чтобы его нельзя было переквалифицировать в трудовой договор. К характерным признакам трудового правоотношения относятся:
- работник не может передавать свои функции другим лицам;
- работник выполняет определенную, заранее обусловленную трудовую функцию;
- работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда;
- оплата производится за труд, а не за результат. Это следует из Определения Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145.
Даже при наличии нормального подрядного договора, трудовая инспекция может попытаться переквалифицировать его в трудовой, обнаружив постороннее лицо на рабочем месте, скажем, в цеху у станка.