Изменение трудового договора. Работодатель требует?!

Содержание статьи

1. Что побуждает работодателя изменять трудовой договор
2. Случаи, при которых работодатель имеет право настаивать на изменении трудового договора
3. Перевод на другую работу. Перемещение.
4. Установление неполного рабочего дня (смены), неполной рабочей недели.
5. Способы защиты работника от нежелательного изменения трудового договора
6. Судебная практика

Порядок изменений в трудовом договоре регламентируется Главой 12 Трудового кодекса РФ.

1. Что побуждает работодателя изменять трудовой договор

Когда работодатель предлагает изменить условия трудового договора или поменять договор вообще (скажем, на договор подряда), стоит задуматься: а зачем ему это? Маловероятно, что по собственной инициативе он решил поднять вам оплату или улучшить для Вас иные условия…

В первую очередь следует оценить с чем связано предложение изменить договор и для чего это руководству. Если в организации происходят серьезные изменения и изменить договор предлагают значительному числу лиц — ситуация более-менее понятна. А если только Вам? Скорее всего работодатель недоволен или Вами, или размером Вашей зарплаты или еще чем-либо, относящимся к Вам. А если Вам предлагают заменить трудовой договор на подрядный?

Скажем сразу: при заключении договора подряда трудовой договор не изменяется, а расторгается! Вы больше не работник этой организации. Подробнее о соотношении договора подряда и трудового договора Вы можете прочесть в статье «Трудовой договор и подряд».

Причин же, по которым у работодателя возникает желание поменять условия договора, не так уж много:

• Реорганизация или еще какие-то подобные изменения у работодателя.
• Уменьшение затрат на оплату труда (лично Вас или коллектива, включая сюда и сокращение штатов).
• Понуждение к увольнению (лично Вас).
• Просто улучшение документации по предложению кадровика, юриста, бухгалтера…

2. Случаи, при которых работодатель имеет право настаивать на изменении трудового договора

Вам следует знать: законом предусмотрено изменение условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса РФ). Однако существуют исключения, которыми предусмотрен уведомительный порядок. Таких оснований (если нет реорганизации и Вас не отстраняют от работы) по сути всего два. Это перевод на другую работу (включая сюда временный и перевод по медицинскому заключению) и изменение условий договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Перечислим все законные обстоятельства, дающие работодателю право требовать (а не предлагать) изменения трудового договора. Это наступление одного из следующих событий:

• Профиль деятельности компании изменился и у работодателя возникла необходимость в изменении штатного расписания (расширения или уменьшения).
• Организация, либо ее профильное подразделение сменило место постоянного нахождения, т.е. переехала в другую местность.
• Наступление форс-мажора — техногенная или природная катастрофа, стихийное бедствие (пожар, наводнение, ураган, землетрясение и т.п.), производственная авария, эпидемии, кардинальная смена политической или экономической обстановки в стране и т.д.
• Наступление производственного простоя (по различным причинам).
• Существенное ухудшение состояния здоровья сотрудника (временная полная или частичная утрата возможности трудиться по занимаемой должности).
• Необратимое ухудшение состояния здоровья сотрудника — инвалидность.
• Наступление беременности, роды.
• Смена собственника имущества компании, изменение подведомственности, реорганизация.

В иных условиях оснований для внесения изменений в трудовой договор нет, и Вы можете отказываться от внесения любых изменений.

3. Перевод на другую работу. Перемещение.

Так, работодатель имеет законное право без согласия работника:

• перемещать работника внутри организации без ущемления интересов работника с учетом занимаемой должности и квалификации, а также состояния здоровья на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, и если это не влечет изменения условий трудового договора, определенных сторонами (.3 ст.72.1 ТК РФ). Однако изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. См. статью «Обязательные условия трудового договора» п.2.
• переводить работника на другую работу, сроком до одного месяца, в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств (ч.3 ст.72.2 ТК РФ). При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

4. Установление неполного рабочего дня (смены), неполной рабочей недели

В некоторых случаях у работодателя имеется возможность установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Установление такого вида рабочего времени сопровождается введением режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок не более шести месяцев. Неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств:

• изменения организационных или технологических условий труда;
• возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Для введения режима неполного рабочего времени работодателю необходимо:

• принять решение (издать приказ) с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии) о введении данного режима. Приказ должен содержать обоснование уменьшения рабочих часов;
• уведомить органы службы занятости в течение трех дней после принятия решения (издания приказа);
• уведомить работников;
• при согласии работника на продолжение работы — внести изменение в трудовой договор, а при отказе — издать приказ об увольнении.

Введение неполного рабочего времени всегда завершается его отменой (если работодатель через 6 месяцев продолжит существовать). Отметим, что судебная практика признает законным и введение неполного рабочего времени (в связи с организационными изменениями в структуре управления и перераспределением нагрузки на конкретные должности) для одного лишь работника (Апелляционное определение Новгородского областного суда от 06.06.2012 по делу №2-1935/12-33-823).

5. Способы защиты работника от нежелательного изменения трудового договора

Если Вы не согласны продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить (в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую Вашему состоянию здоровья, которую Вы можете выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой — любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей.

При отказе от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с Вами прекращается. Нарушение работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также неподтверждение того, что работодатель предлагал вакантные должности (работу), является основанием для восстановления на работе (через суд или после переговоров).

6. Судебная практика

Статьей 74 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом в соответствии с Определением Конституционного суда РФ от 29.09.2011 года №1165-О-О работодатель должен доказать невозможность продолжения работы на прежних условиях. В данном случае требуется письменно уведомить работника за два месяца (есть исключения) до таких изменений с указанием причин, повлекших необходимость изменения условий труда. Перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, установлен частью 1 статьи 74 ТК РФ, к которым она относит:

• изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию,
• совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

При этом суды часто встают на сторону работодателя в случаях, когда изменение условий повлекли такие причины как:

• необходимость оптимизации производственного процесса;
• совершенствование организационной структуры компании-работодателя при сохранении трудовой функции работника (Апелляционное определение Алтайского краевого суда по делу №33-1137/2014);
• уменьшение размера заработной платы в связи с определенными обстоятельствами;
• изменение места трудовой деятельности в связи с определенными обстоятельствами.

Следует учитывать, что не во всех случаях снижение продаж и ухудшение финансового положения организации может быть рассмотрено судами в качестве причин, позволяющих работодателю изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда. Следовательно, весьма обоснованно будет при одностороннем изменении работодателем договора (скажем, уменьшении Вам зарплаты) не увольняться, а обращаться в суд.

Таким образом, при возникновении спорных ситуаций и обращении работника в суд, работодателю для отстаивания своей позиции придётся обратить внимание на соблюдение следующих условий:

• доказанность невозможности сохранения прежних условий работы;
• соблюдение сроков уведомления работника об изменении условий трудового договора;
• наличие причинно-следственной связи между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора.