При рассмотрении исков работников, утверждающих, что работодатель вынудил подать заявление об увольнении по собственному желанию, суды могут и должны учитывать требование законодательства о том, что подача такого заявления должна быть следствием исключительно доброй воли работника. Если же иск к работодателю всё же был подан, то все обстоятельства дела подлежат проверке. Ниже мы приведём характерные сценарии. Но прежде полезно перечислить то, ради чего имеет смысл подавать иск. Если увольнение признано неправомерным работодатель:
- выплачивает работнику средний заработок за период вынужденного прогула (на практике период вынужденного прогула может составлять от одного месяца до нескольких лет);
- выплачивает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (на каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска);
- выплачивает компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником (не очень большие суммы – от 500 до 10000 рублей);
- возмещает судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником;
- уплачивает госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм;
- восстанавливает работника, если он заявлял такое требование.
Возможно полезнее, в качестве превентивной меры, дать понять руководителю Вашу осведомлённость о нормах трудового права. Далее несколько стандартных ситуаций:
1. Работник, находясь на дежурстве, почувствовал недомогание и с разрешения мастера покинул рабочее место для получения медицинской помощи. Работодатель составил акты о его отсутствии на работе. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Суды, куда обратился работник, признали увольнение неправомерным. Суд указал, что добровольное волеизъявление работника на расторжение трудового договора по собственной инициативе отсутствовало. Написание заявления об увольнении было обусловлено сложившимися обстоятельствами (действиями работодателя, понуждавшего работника к увольнению по собственному желанию, болезненным состоянием работника). Составление актов об отсутствии работника на рабочем месте без выяснения причин отсутствия расценивается как способ давления на работника в целях понуждения к увольнению по собственному желанию.
2. Работница написала заявление об увольнении по собственному желанию и в тот же день была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На момент увольнения она была беременна. Суд признал увольнение неправомерным и удовлетворил требования работницы, подтвердившей давление на нее работодателя показаниями свидетелей. Правовых и фактических оснований для увольнения работницы по собственному желанию не имелось ввиду отсутствия ее добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений до ухода в декретный отпуск.
3. Работник отказался выполнять задание по перевозке негабаритного груза, не указанного в наряде. За это был отстранен от работы и подвергнут дисциплинарному взысканию. Руководитель неоднократно вызывал его для беседы, убеждал написать заявление об увольнении. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и был уволен по этому основанию. Суд, куда обратился работник, установил: «Добровольность означает выполнение действий по своей воле, предполагает принятие решения самостоятельно, без принуждения, в условиях свободы выбора поведения. При этом исключается обман, а также применение любого незаконного способа воздействия, в том числе физического или психического. Намерения уволиться работник не имел. Заявление об увольнении по собственному желанию было написано под давлением со стороны работодателя».
4. Работница подала заявление об увольнении по собственному желанию, мотивируя свое решение сложившейся напряженной обстановкой в коллективе, организацией внутренних проверок учета финансово-хозяйственных операций. Работница уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал увольнение правомерным. Увольнение работницы носило исключительно добровольный характер, было связано с личным нежеланием продолжать работу, в том числе с возможным наступлением негативных последствий ввиду допущенных грубых нарушений финансовой дисциплины. Организация проверки в целях установления правильности учета финансово-хозяйственных операций не является тем обстоятельством, которое может быть расценено как давление со стороны руководства.