Заключение трудового договора с конкретным лицом, является правом, а не обязанностью компании. Законодательство не обязывает работодателя принимать на вакантные должности сразу по мере их возникновения. Однако существуют исключения.
Надо оговориться, что решение суда о неправомерности отказа не означает обязанность работодателя
принять кандидата на работу. Но зато суд может взыскать в пользу соискателя компенсацию морального
вреда, понесенные судебные расходы, расходы на пройденный медицинский осмотр (если это требовалось
для приема на работу). При этом организациям не стоит опасаться взыскания недополученной у них
зарплаты. Итак, когда имеет смысл оспаривать отказ работодателя:
1. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель (или его уполномоченный представитель) обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 ТК РФ). Однако суды часто встают на сторону работодателя, предлагая сторонам самим согласовать договор.
2. Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера (договоры подряда, оказания услуг и пр.), однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем. К характерным признакам трудового правоотношения относятся:
- работник не может передавать свои функции другим лицам;
- работник выполняет определенную, заранее обусловленную трудовую функцию;
- работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда;
- оплата производится за труд, а не за результат.
Это следует из Определения Верховного Суда РФ от 24.01.2014 №18-КГ13-145. Этот случай более подробно рассматривается в статье «Трудовой договор или договор подряда».
3. При отказе лицу, письменно приглашенному в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст.64 ТК РФ). Желательно, чтобы полученное соискателем на должность предложение — джоб оффер (job offer) — содержало как можно больше подробностей. Это совершенно реально, поскольку такая бумага направляется после проведения переговоров.
4. Нельзя отказывать в приёме на работу беременным женщинам (ст. 64 ТК РФ). Причём женщина может потребовать письменного отказа. Нельзя для них устанавливать испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).
5. Нельзя отказывать в приеме на работу по дискриминационным мотивам, список которых определён законодательством очень приблизительно. В случае суда вопрос будет рассматриваться исходя из абз.4 п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2.